هل يستطيع العامل الدفع بالمادة (8) من نظام العمل ببطلان مشارطة التحكيم التي ينص عليها في عقد العمل أو خلال سريان العلاقة العمالية ؟
الإجابة : بعد صدور المرسوم الملكي رقم (م/1) وتاريخ : 22 / 01 / 1435 هـ القاضي بإلغاء الباب الرابع عشر من نظام العمل ، وفيه المادة (224 ) الخاصة بجواز اشتراط أو مشارطة التحكيم في عقود العمل ، وكثيراً مايدور مؤخرا تساؤلا عن مدى صحة التحكيم في عقد العمل ؛ فإن الأمر يبدو لي فيه إشكالية قانونية قد تظهر في قادم الأيام ، وكما لا يخفى على الجميع أن التحكيم في عقود العمل عليها جدل قانوني في معظم الدول الأخرى بين مؤيد ومعارض له ؛ نظراً إلى أن قواعد نظام العمل هي قواعد آمرة، وتُعد من النظام العام، ولا يجوز مخالفتها ، وهذا ما قضت به الهيئة العليا العمالية بالقصيم بقرارها رقم (438 /8 /1938 ) بتاريخ 24 /4 /1438هـ، ولكن ما هي الإشكالية القانونية بعد إلغاء هذه المادة هي تتمثل بأن المنظم في نص المادة (8) من نظام العمل أبطل أي شرط في عقد العمل، أو أي اتفاق، بتنازل بموجبه أي عامل عن أي حق من الحقوق التي منحه إياها القانون ، وبما أن التحكم يُعد طريقاً بديلاً لتسوية النزاعات خارج إطار القضاء، وهو طريق استثنائي على الأصل العام وفيه يتكيد العامل رسوماً ونفقات ومصاريف يعفيه منها القضاء العمالي، فإنّ شرط اللجوء إلى التحكيم في عقد العمل يُعد تنازلاً عن الحقوق التي ضمنها نظام العمل، ويُشكل مخالفة الأحكام المادة (8) من نظام العمل، وبالتالي فأنه يُعد شرطاً باطلاً ولا يرتب أثراً، وذلك باعتبارما استقر عليه القضاء العمالي من أنّ المُخالصات التي يُوقعها العامل في أثناء عمله، والمتعلقة بحقوقه فإنه لا يُعتد بها، وذلك لاتحاد العلة في المسألتين ، وهي أنّ العامل يكون ما زال على رأس عمله، ويكون الطرف الأضعف في العلاقة. وهو ما ذهبت إليه العديد من محاكم النقض في عدة دول بان “شرط التحكيم” أو “مشارطة التحكيم” باطلة إذا تمت عند إبرام العقد أو خلال سريانه، أمّا إذا جاء هذا الشرط أو تلك المشارطة بعد انتهاء العقد، فإنّها صحيحة ومُرتبة لآثارها القانونية والله الموفق.